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La formation est plus qu’un outil de montée en compétences

300 milliards d’euros sont dépensés annuellement en formations. A cela s’ajoute le coût des outils de formation traditionnels (communication, conférence, plénières…) : “environ 838 euros par collaborateurs et par an,” indiquait Lara Pawlicz fondatrice de 2Spark en novembre 2018.

Devant chaque entreprise se dresse cet investissement colossal, qui pour beaucoup n’a aucune garantie. Par ailleurs, les entreprises ont pu constater qu’elles avaient un train de retard : les méthodes traditionnelles de formation en présentiel peinent à convaincre. Pendant ce temps, les propositions à base d’outils numériques se multiplient : microlearning, mooc et autres solutions d’apprentissage virtuel se développent à vive allure. Au beau milieu de ces choix, promettant performance et volume, subsiste la question de l’efficacité de la formation, comment s’en assurer et évaluer les acquis ?

L’évolution de la formation professionnelle et la mise en place d’une application destinée aux salariés poussent à revoir la manière dont les entreprises envisagent l’apprentissage. Si son but reste la montée en compétences des salariés, ces derniers sont bien conscients que la formation professionnelle participe à renforcer la compétitivité de leur employeur. Ce double objectif, l’un axé sur la santé de l’entreprise, l’autre sur la satisfaction de ses collaborateurs, présente une chance pour que cette expérience déclenche un processus de pollinisation des savoirs dans le temps. 

Or l’évaluation de l’efficacité de la formation reste problématique. Seulement 8% des dirigeants voient un impact positif des formations et définir le ROIs reste une tâche complexe. Si un plan de montée en compétences s’évalue aisément avec des tests d’aptitude, d’autres aspects, comme la motivation, la satisfaction du salarié et l’adoption dans la durée, sont plus difficilement mesurables. La formation peut avoir plusieurs bénéfices rapides et mesurables, mais peut-elle être réellement considérée comme réussie sans une adoption en profondeur et sur la durée ? Cette question implique un changement comportemental de la part des collaborateurs. Décomposer la notion de ROI permet d’accorder les objectifs de chacun dans l’immédiat et le long terme.

“Le coût moyen annuel d’absence d’un salarié est estimé à 35 000 euros,” selon Philippe Sarre, Directeur des ressources humaines, Santé – Sécurité & de la Transformation – ENGIE Cofely France.

Dans cette perspective, la formation se mue en outil d’engagement, un moyen de fidéliser en plaçant la formation dans un contexte où tout le monde est gagnant. Elle devient la botte secrète pour palier au désengagement des collaborateurs en boostant leur employabilité dans un contexte où nous savons tous qu’une grande tranche des métiers de demain restent à inventer. A la lumière de ces enjeux, le ROI mêle évaluation des acquis et un sondage en profondeur de la satisfaction du salarié et la probabilité qu’il soit enclin à réitérer l’expérience à l’avenir. Basé sur l’expérience de notre équipe face aux diverses problématiques d’apprentissage de nos clients, cet article propose 5 actions pour adopter une vision ROIste de la formation professionnelle, mais pas que. 

5 actions pour rentabiliser votre plan de formation

Décelez les niches de compétences

Voici un cas d’école : vous constatez un niveau d’anglais insuffisant parmi vos équipes, vous lancez donc un grand programme de formation linguistique. Pas si vite ! Si l’enjeu est bien d’améliorer la communication avec vos clients et partenaires étrangers, quels sont les objectifs des apprenants ? Il est primordial de détailler les attentes des salariés, un sondage via un formulaire à remplir en ligne détaillera les ambitions de chacun, immanquablement liées au plan de carrière. On touche là au fameux “What’s in it for me ?” (qu’est ce que cela m’apporte ?), crucial pour embarquer les collaborateurs vers une montée en compétences réussie. 

Remplacer le format d’évaluation scolaire par un bilan pédagogique augmenté révèle les tendances de fond : maîtrise informelle et orale de la langue, carences à l’écrit, ou encore des personnes bilingues auxquelles il manquerait le vocabulaire propre au secteur, notamment dans les métiers techniques. Cet exemple linguistique peut être adapté à d’autres compétences, ici la question est de contraster les besoins et attentes des apprenants en amont d’un programme de formation professionnelle. La data présente une manière efficace d’apporter plus de précision et de déceler les macro-compétences manquantes. Un outil micro-intrusif qui mesure le niveau de connaissance au jour le jour et sur une période définie permet de révéler ces niches de savoirs et là où ils manquent. 

Orienter l’exécution du plan de formation selon les besoins

Grâce aux données récoltées par le bilan pédagogique, vous aurez à votre disposition une vision détaillée des niveaux de compétences et des attentes des collaborateurs. Vous y constaterez peut-être des concordances inter-départementales et serez alors en mesure d’adopter une approche par niveau et par compétences (macro-compétence), plutôt que par métier, équipe ou département. 

Éviter de mobiliser des départements entiers à la fois et mélanger les apprenants offre un double bénéfice. D’une part, cette démarche limite la disruption du quotidien de l’entreprise lors de l’intégration de la formation. D’autre part, des connexions se feront entre collaborateurs habituellement isolés les uns des autres puisqu’ils opèrent sur différents niveaux ou locaux de l’entreprise. Ce phénomène de pollinisation ne manquera pas d’animer la vie de l’entreprise. 

Couplez les approches ROE et ROI

Définir une approche ROI classique évalue seulement la partie acquisition de connaissance de la formation. Ce n’est pas pour autant qu’il faut la mettre de côté. Il sera utile de mesurer la rentabilité de la formation par rapport aux objectifs de l’entreprise par des facteurs chiffrables : 

🎯 Le temps de mobilisation des salariés pendant la formation, 
🎯 Le taux d’absences et de présence,
🎯 La marge d’erreur sur des manipulations techniques,
🎯 Une éventuelle croissance du chiffre d’affaire ou du tunnel de vente,
🎯 Le taux de rétention de salariés par rapport aux années précédentes. 

En revanche, la démarche ROIste rencontre ses limites quant à l’évaluation de la satisfaction des collaborateurs. L’approche ROE (retour sur les attentes) consiste à déterminer au préalable les critères de succès qui représenteront l’intérêt des apprenants pour la formation. Il sera alors plus aisé de déterminer de l’adhésion que la formation a suscité et d’une éventuelle possibilité de renouveler l’expérience. Par exemple, un niveau de satisfaction de la formation élevé démontre une émulation de la montée en compétences. Puisque la formation professionnelle peut être vue comme un réel bénéfice tout comme un fardeau quand elle ne tient pas toutes ses promesses, les ROE permettent de mieux identifier les changements de comportement, signes d’une forte appropriation des nouvelles informations dans le temps. 

Identifiez vos critères ROE : 

🎯 La volonté à répéter l’expérience
🎯 Le taux d’inscriptions à un second module,
🎯 La redistribution des savoirs parmis les équipes, 
🎯 D’éventuelles nouvelles collaborations interdépartementales (signe d’une cohésion en hausse),

Ces critères et bien d’autres encore qui vous seront propres s’assureront d’une réelle écoute des salariés avant, pendant et après le plan de formation.

Individualiser le parcours de chaque apprenant

Même si une approche ROIste globale est nécessaire pour se confronter aux objectifs de croissance et de performance, une approche individualisée donne les clés pour accroître le taux d’engagement des collaborateurs. Ensuite, l’évaluation des acquis avant et tout au long du programme de formation divisent en plusieurs paliers les notions d’absorption des compétences et d’appropriation (dont le changement comportemental fait partie). 

Dans cette perspective, un programme de formation sur mesure pour chaque apprenant doit mêler ROI et ROE. Cela passe notamment par la fin du 100 % présentiel. Selon une enquête 2019 de l’ISTF, seulement 29% des répondants ne réalisent que des parcours présentiels. Grâce aux outils novateurs et à la data, la formation peut à la fois s’adresser au plus grand nombre et à chaque individu. En effet, selon l’ISTF 97% des répondants disent vouloir se lancer dans le digital au cours de l’année. Ils n’étaient que 50% en 2018, nous sommes donc face à une tendance en forte hausse.

Mettez en place un véritable reporting d’entreprise apprenante 

Nous l’avions observé avec Philippe Sarre, DRH de Engie, dans le cadre de notre table ronde dédiée au sujet de l’engagement des collaborateurs, tout comme la formation, le désengagement a un réel coût. Plus le taux d’absentéisme grimpe, plus le coût devient pesant : “ma structure fait 7 000 personnes, si j’ai 10% de taux d’absentéisme sur l’année, j’aurais 700 personnes en moins,” estimait Philippe Sarre. Dans ce contexte, toute action constructive vient renforcer l’engagement des collaborateurs et donc soulager ce coût financier. Le coût d’investissement dans un programme de formation professionnelle prend rarement cela en compte. De fait, la formation professionnelle investit dans l’humain pour aider chacun à progresser dans son cheminement de carrière, notamment grâce à un travail de préparation pour identifier les leviers d’engagement des collaborateurs. Les outils novateurs qui permettent des expériences micro intrusives au quotidien vont challenger les collaborateurs de manière ludique au niveau personnel et collectif. La pollinisation des savoirs dans le temps, l’engagement accru des collaborateurs et la synergie qui naît lors d’un rassemblement autour de l’apprentissage font autant partie de l’évaluation de l’efficacité d’une formation professionnelle, au même titre que le nombre d’heures mobilisé ou le taux de croissance du tunnel de vente. 

La formation professionnelle un véritable outil à 360°

Si nous partons du principe que tout ce qui est mesurable peut être amélioré, adopter une approche purement ROIste résonne parfaitement avec la logique de progression par l’apprentissage. Sauf que, comme l’expérience des équipes 2Spark l’a prouvé, l’appropriation de nouvelles informations n’est pas si simple puisqu’elle implique un mécanisme de montée en compétences en plusieurs étapes. D’autre part, de l’absorption jusqu’à l’application des acquis dans le long terme, l’apprentissage est plus efficace lorsqu’il y a un engagement fort de la part de l’apprenant. Pour cela il est capital de détecter ce qui motive les collaborateurs, leur “what’s in it for me” – la notion de ROE s’inscrit avec pertinence dans cette démarche. 

La formation propose une situation de gagnant-gagnant : la santé de l’entreprise se renforce tandis que l’employabilité des salariés s’améliore. Devenir une entreprise apprenante lie les individus à la notion de collectif et de raison d’être de l’entreprise au travers de la montée en compétences. L’outil 2Spark apporte une réponse à cet enjeu grâce à une approche individualisée, informée par les nouvelles technologies et des sciences cognitives, et une fine analyse de données collectées tout au long du processus de formation. 

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