2Spark a le plaisir d’interviewer cette semaine, Lynda LongeauConsultante en Conduite du Changement (L2Change).
Lynda tient Le Blog du Changement ; véritable boîte à outils à destination des entreprises pour la gestion de leurs transformations.

Bonjour Lynda Longeau,
Tout d’abord, présentez-vous, présentez-nous votre société et expliquez-nous votre parcours en quelques mots
Après plusieurs années de management opérationnel puis de management du changement en interne dans le secteur du service en B to B, j’ai souhaité me spécialiser dans le conseil en accompagnement au changement afin d’accompagner les hommes de l’entreprise (managers et salariés) dans les transformations de leur entreprise (qu’il s’agisse de transformations structurelles ou conjoncturelles –  système d’information, processus opérationnels, organisation, restructuration, mise aux normes, etc.). Je viens de créer ma structure et souhaite développer mon activité sur la région Midi-Pyrénées et sur la région parisienne, où j’ai effectué l’ensemble de ma carrière professionnelle. Afin de compléter mes compétences et mieux comprendre les contraintes des gestionnaires d’entreprises, j’ai entamé en septembre 2013 une formation continue de 2 ans pour préparer un double diplôme Executive Master / Executive MBA.

Nous savons que la conduite du changement est un de vos domaines d’expertise.
Pouvez-vous nous expliquer en quoi cette thématique est devenue incontournable dans les stratégies des grands groupes aujourd’hui ?
Les entreprises sont face à des enjeux qui dépassent largement le périmètre de leur structure. Le contexte économique les oblige à se penser comme faisant parti d’un écosystème extrêmement mouvant. Le seul moyen de maintenir des parts de marché c’est donc de savoir se remettre continuellement en question pour être aussi rapide, aussi productif, aussi compétent et aussi créatif que les autres acteurs. De là, naissent un nombre incalculable de transformations qui vont de la modification d’un processus de fabrication, à l’implémentation d’une démarche CRM à la refonte globale du système de management et à la mise en oeuvre de l’open innovation. Le niveau de transformation varie à la fois en fonction de l’enjeu visé mais aussi de l’orientation stratégique choisie et donc, portée.

Quelles sont, selon vous Lynda Longeau, les principales difficultés auxquelles les grandes entreprises font face aujourd’hui ?
Quels sont les freins à la transformation, aux changements ?
La principale difficulté des entreprises selon moi, c’est de se tromper d’enjeu et donc de mener les mauvaises transformations ou tout au moins de ne pas aligner enjeu et transformation. Par exemple beaucoup d’entreprises entendent parler de digitalisation et donc se disent qu’il serait bien de passer aussi en mode « digital ». Elles font donc appel à plusieurs éditeurs de RSE, en choisissent un qui leur semble bien et le mettent en oeuvre dans leur société. Ces mêmes sociétés s’étonnent quelques mois / années plus tard du désintérêt des utilisateurs pour cet outil et font donc un calcul attristé de l’investissement… Le plus difficile pour les entreprises c’est de comprendre que toute transformation induit de façon plus ou moins marquée, un changement culturel. Vouloir transformer une culture d’entreprise (des habitudes de travail, des moyens de communications traditionnels, des manières de travailler entre service, etc.) c’est se confronter aux êtres humains qui forment l’organisation, en tant qu’individu, avec des préoccupations individuelles. Les principaux freins à la transformation sont donc essentiellement des freins humains. On les appelle « résistances », je préfère les appeler « préoccupations ».

Avez-vous un exemple de conduite de changement qui ait particulièrement réussi ? Ou a contrario qui ait échoué ? Quelles sont les raisons de cet échec selon vous ?
Pour rester sur l’exemple du Réseau Social d’Entreprise, je citerai un exemple de projet qui a malheureusement échoué. Je l’ai vécu comme salarié « subissant ce nouvel outil ». Le projet a été établi d’implémenter un logiciel de RSE. L’objectif (la vision) stratégique de cette implémentation n’a jamais été clair. Quoiqu’il en soit, il a été acté que ce projet devait d’abord être testé au sein du service des études de la DSI (un peu à la façon d’un POC) avant d’être diffusé plus largement à l’ensemble de la société. Dés lors l’ensemble des intervenants sur les projets se sont vus attribués des login et password. Les lignes directrices étaient au départ de suivre les projets, mais ça a vite dévié sur un réseau de partage d’articles et informations diverses, plus qu’un véritable suivi de projet.
Les raisons sont multiples :

* tout d’abord cet outil a été imposé par la direction
* la vision n’a pas été clairement exprimée (pourquoi le faisons-nous ?)
* les avantages pour l’utilisateur n’ont pas été mis en avant (qu’est-ce que ça change pour moi et qu’est-ce que ça m’apporte?)
* le mode « projet » a duré trop longtemps (plus de 2 ans…)
* les utilisateurs n’ont jamais été intégrés ni au choix de la solution, ni à la mise en oeuvre, ni à l’évolution du projet (par contre, nous avions régulièrement des consignes d’utilisation contradictoires)
* enfin et surtout, le projet s’est limité à l’implémentation d’un outil (un de plus, car déjà plusieurs outils de gestion de projet existaient) sans prendre en compte l’ensemble des changements culturels que cette démarche sous-tendait

Lynda Longeau, vous connaissez la société 2Spark.
Pouvez-vous nous expliquer en quoi selon vous sa solution répond aux attentes de ces grands groupes ?
Cette solution permet d’ancrer le changement à la fois dans le temps et de façon massive auprès des différents collaborateurs avec une solution de formation individualisée.
Cette formule me semble en effet correspondre à la demande des grands groupes qui doivent s’adresser à l’ensemble de leur ressources sans pour autant tomber dans une formulation (communication & formation) trop générique qui devient alors impersonnelle.

lynda longeau

Lynda Longeau
Consultante en Conduite du Changement
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