2Spark continue cette semaine sa série d’interviews auprès d’experts sur la thématique de la Conduite du Changement.

Nous avons le plaisir d’interviewer aujourd’hui Isabelle Deniau de la société NextChange (« Réussir vos projets de transformation…une aventure humaine »)

Bonjour Isabelle Deniau.
Tout d’abord, présentez-vous, présentez-nous votre cabinet et expliquez-nous votre parcours professionnel en quelques mots

Je suis une spécialiste de l’accompagnement du volet humain des projets de transformation et de changement. Après 15 ans dans la fonction marketing j’ai découvert le monde des Ressources Humaines en passant 3 années de conseil chez le Consultant AON Hewitt. J’ai travaillé sur la culture, l’efficacité des organisations et l’engagement des salariés dans des contextes de changements intenses. J’ai accompagné pendant 10 ans le distributeur spécialisé Staples au plan européen, dans une transformation profonde avec changement du business model et de la structure de l’organisation dans un contexte de post acquisitions de plusieurs entités à l’international, centralisation des fonctions de support, réorganisation des canaux de distribution, virage Internet et refonte des systèmes d’information. J’ai créé et mis en place la fonction Conduite du Changement en Europe.

Pouvez-vous nous expliquer pourquoi la Conduite du Changement est devenue incontournable dans les stratégies des grands groupes aujourd’hui ?

L’important aujourd’hui pour une entreprise, ce n’est pas d’être la plus grande. Ceux qui réussiront sont ceux qui auront su s’adapter et se transformer pour répondre aux besoins du marché et aux attentes toujours plus exigeantes et innovantes de leurs clients. Cette nouvelle donne implique une agilité permanente et ce contexte donne lieu à un changement permanent c.à.d. une succession de projets de changements. Au début des années 80, entre la mise en place de 2 changements, il y avait une période de pause qui permettait à l’organisation de retrouver son homéostasie. Aujourd’hui les changements sont simultanés, sans pause, et génèrent d’autres changements par le simple jeu des dominos. Piloter, conduire, accompagner le changement au niveau de l’organisation et, des équipes est devenu un impératif absolu.

Quelles sont, selon vous, les principales difficultés auxquelles les grandes entreprises font face aujourd’hui ? Quels sont les freins à la transformation, aux changements ?

Les freins et les difficultés au changement sont multiples. Contrairement à ce que l’on a tendance à penser, le changement n’est pas refusé par les collaborateurs. Bien souvent dans les entreprises, les équipes comprennent que leur modèle n’est plus le bon, elles voient la concurrence grignoter des parts de marché et au fond, elles sont prêtes au changement, voire elles le demandent. C’est souvent l’incompréhension des décisions de changements leur mauvaise communication ou le manque de communication qui empêchent l’adhésion. Ensuite, c’est le manque d’accompagnement des équipes à qui on modifie la structure de l’organisation, les processus et les règles de travail qui génère de la résistance en provoquant des craintes et des incertitudes. On décide et on attend que ces décisions soient mise en  place rapidement. Or, le changement doit être promu, expliqué et accompagné.

Avez-vous un exemple de conduite de changement qui ait particulièrement réussi ? Ou a contrario qui ait échoué ? Quelles sont les raisons de cet échec selon vous ?

A bien fonctionné :

Dans le cadre de la refonte des processus métiers de plusieurs entités en vue de les harmoniser, une méthode de conduite du changement en plusieurs étapes a été élaborée. L’objectif était d’anticiper très en amont les impacts de ces nouveaux processus sur l’organisation : préparer les compétences et la structure de l’organisation, identifier les impacts de ses nouvelles façons de faire sur les règles de travail et les postes. La méthode a permis de prévoir, anticiper, préparer, gérer et accompagner l’entreprise de manière à ce qu’elle soit en situation d’absorber les changements. Le projet était relié à la vision et aux objectifs stratégiques de l’entreprises et on a présenté aux collaborateurs la vision du changement : à quoi allait ressembler leur travail dans la nouvelle situation et ce que cela allait permettre de réussir.

A échoué :

Un changement d’ERP. La décision n’a quasiment pas été communiquée. Le paramétrage de l’application a été fait sans impliquer les utilisateurs à qui on a livré le produit « fini ». Ils n’avaient pas eu l’opportunité de définir ce qui était clé pour eux dans leur travail quotidien. Il y a eu peur de ne pas travailler avec le nouveau système, incompréhension sur ce qu’il allait apporter au groupe au-delà de ses fonctionnalités, sentiment de quelque chose d’imposé, manque de temps pour se l’approprier et préparer l’organisation. Cela a généré une forte résistance et par conséquent la conduite du changement a dû être menée a posteriori et le projet a dû être repoussé de plusieurs mois, ce qui a constitué une perte de temps et d’argent pour l’entreprise et aussi de focus des équipes sur le marché pendant cette période d’incertitude.

Isabelle Deniau, vous connaissez la société 2Spark ?
Pouvez-vous nous expliquer en quoi, selon vous, sa solution répond aux attentes de ces grands groupes ?

Il y a deux éléments essentiels en matière de conduite du changement auxquels la plateforme 2Spark répond :

1/ les collaborateurs ont besoin de savoir et comprendre rapidement et en détail, ce qui va changer pour eux, pour les clients, pour l’entreprise, dans la nouvelle situation

2/il faut informer les collaborateurs du changement dès que possible et le plus fréquemment possible de manière à ce qu’il ait du temps pour le comprendre et l’appréhender

La plateforme 2Spark et son concept ludique qui consiste à passer 1 mn par jour sur la connaissance du projet de changement permet aux collaborateurs de se l’approprier sans y passer de fastidieuses heures en multiples présentations.

 

Isabelle Deniau

Isabelle Deniau

Merci Isabelle Deniau pour votre contribution